Ситуация: в октябре прошлого года обратился производитель упаковочных материалов, который в категории продуктов Фольга, Пергамент, Рукав для запекания производит 80% всех СТМ, которые продаются по России.

Стояла задача - увеличить объем продаж по продуктам собственного бренда. На старте сумма продаж от продуктов собственного бренда составляла 6 млн рублей.

Результаты:
выручка по продаже продукции собственного бренда выросла в 3,5 раза. А через 2 месяца после окончания проекта отдел продаж показал динамику перевыполнения планов.

Что сделали:
1.Создали регулярные еженедельные мероприятия по обучению (продукт, техники продаж)
2.Запустили конкурс по продажам, в котором лучшие сотрудники еженедельно получали призы и награды
3.Провели декомпозицию задач и сотрудники каждый день получали четкие и конкретные задачи, что нужно делать для достижения цели
4.Создали категоризацию клиентской базы с четкими инструкциями по работе с каждой категорией клиентов
5.Провели инструктаж руководителей отделов продаж по регулярному менеджменту и работе с командой

и очень важный момент

6.Заказчик изменил систему мотивации для своих сотрудников, при которой сотрудники, выполняющие показатели, начали зарабатывать в разы больше тех, кто их не выполняет.

Ситуация: в компании имеются обязательства перед поставщиком на определенную сумму. Клиенты после начала спецоперации спрос на всю электропродукцию значительно снизился. Стояла задача – выполнить план продаж и обязательства перед поставщиком

Решения:
1. Внедрение ежедневной системы отчетности по продаже бренда
2. Запуск внутреннего конкурса по продаже бренда и еженедельное награждение победителей
3. Визуализация результатов на доске соревнований с обновлением каждый день

Результаты:
1. Увеличение количества клиентов, покупающих бренд с 28 до 138 в течение двух месяцев
2. Рост выручки по продаже бренда в 5 раз

Группа продаж недвижимости работала уже 3 месяца, но результаты были низкими для данного срока работы: производительность группы равнялась 0,5 сделок на сотрудника. Необходимо было без дополнительного бюджета увеличить производительность группы за месяц в 2 раза.

Решения:
Мы собрали у каждого продавца информацию о 10 клиентах, с которым он ведет переговоры о покупке или продаже недвижимости, но сделка уже долго не совершается. Вместе с руководителем группы обзвонили каждого клиента. Итого мы за два дня вдвоем с руководителем в свободное от задач время обзвонили 100 клиентов. Что мы получили по итогу? Мы получили четыре ситуации

1 - клиенту нравится работать с продавцом и нравится работать с компанией (21 % клиентов)
2 - клиенту не нравится работать с продавцом, но нравится работать с компанией (32 % клиентов)
3 - клиенту нравится работать с продавцом, но не нравится работать с компанией (34% клиентов)
4 - клиенту не нравится работать с продавцом и не нравится работать с компанией (13% клиентов)
Максимальная зона нашего воздействия - категории 2 и 3.

Результаты:
С помощью специальных скриптов и ротации клиентов нам удалось вернуть 42% клиентов

Ситуация: розничная компания приняла решение построить отдел корпоративных продаж и запустить систему активных продаж для работы с дизайнерами и застройщиками

Решения:
1. Выстроить систему подбора сотрудников в отдел продаж
2. Выстроить грамотное введение в должность и систему адаптации
3. Создать систему обучения продавцов
4. Подготовить продающие коммерческие предложения
5. Написать книгу продаж (скрипты и сценарии работы с клиентами)
6. Организовать еженедельную поддержку и наставничество продавцов
7. Прописать систему мотивации

Результат:
1. Первые продажи корпоративного отдела уже через месяц
2. Команда продавцов работает практически в прежнем составе и сегодня
3. Продажи идут регулярно в 5 городах ЮФО

Ситуация: компания занимается сложными продажами бетонных добавок на строительный рынок. Стоит задача выявить неэффективные звенья в системе продаж (как в бизнес-процессах, так и в персонале), обучить команду технологии продаж

Решения:
1. Провести оценку сотрудников отдела продаж
2. Прописать программу развития для каждого сотрудника
3. Провести обучение по продажам
4. Выстроить систему отработки навыков после обучения

Результаты:
1. Сокращение цикла сделки на 15-20%
2. Сокращение постоянных затрат на содержание отдела продаж на 5,5-6%

Ситуация: перед Новым годом получила от Заказчика задачу - повысить численность сотрудников Агентства уже с января 2022. Рекрутер совершенно без опыта работы в рекрутинге и HR.

Решения:
1.Уже 27 декабря мы приступили к работе.
2. Четко определили портрет своего «риэлтора» и в предновогодние дни звонили только тем, кого отобрали предварительно (что для риэлторского рекрутинга редкость ).
2. Четко определили «оффер» для риэлтора - в нашем случае это возможность продавать все категории недвижимости всех уровней собственности.
3. Создали программу обучения, заточенную под тех, кто уже продавал недвижимость + возможность для стажеров проявить свои знания и показать свой опыт.

Результаты:
1.Рекрутер без опыта за 4 дня сделала 240 звонков отобранным кандидатам (Конверсия из звонков в собеседования - 10%)
2.«Вытащила» в преддверии Нового года 24 кандидата на собеседования и 12 из них 30 декабря начали обучение (Конверсия из собеседования в стажеры 50%)
3. Сдали экзамен 6 стажеров (половина группы продаж)

Ситуация: К нам обратилась компания с вопросом низкой эффективности подбора сотрудников. В компании численностью 250 сотрудников трое рекрутеров и руководитель отдела персонала за месяц закрывали 10-12 вакансий. В отделе персонала не было четких разграничений в функционале и ответственности. Каждый сотрудник занимался и подбором и адаптацией, но не был прикреплен к какому-либо подразделению. Процессы подбора и адаптации не были автоматизированы

Решения:
1. Разделили зоны ответственности между сотрудниками (двое сотрудников сделали ответственными за подбор, одного - преимущественно за адаптацию и оставили ему 3 вакансии)
2. Изменили систему мотивации, создав прогрессивную шкалу оплаты за более высокие результаты. Так, чтобы рекрутер за большее количество закрытых вакансий получал более высокую оплату за каждого вышедшего сотрудника.
3. Визуализировали результаты на доске, где каждые 3 дня отмечали текущие результаты, что добавило эффект соревновательности в работу отдела
4. В гугл-таблицах создали воронку движения кандидатов, которая позволяет увидеть эффективность каждого специалиста и то, на каком этапе возникает большее количество затруднений и целенаправленно воздействовать на этот этап

Результаты:
1.Повышение эффективности подбора на 50% в течение месяца, без дополнительных вложений,
2. Понимание, какие инструменты необходимо применить для дальнейшего роста эффективности

Ситуация: На момент начала работы с компанией в агентстве был отдел продаж застройщика из 16 сотрудников, а служба персонала утверждала, что в агентство работать идут неохотно, поэтому увеличение количества сотрудников виделось невозможным. Предстояло это проверить.

-Стоимость привлечения сотрудников: 6500 рублей за стажера
-Количество новых сотрудников за месяц - 4
-Средняя зарплата рекрутера - 35 000 рублей

Решения:

1.Воронка кандидатов (Рекрутер должен был четко соблюдать воронку Так, чтобы в день было не менее 8 собеседований)
2.Внелдрение Чек-листа оценки кандидатов
3.Листовка «Правда о вакансии» (как увеличение точек касания)
4.Электронная презентация компании на What’s app (как увеличение точек касания)
5.Привлечение руководителя к собеседованию

Результат:
Статистика оказалась упрямой - сотрудники регулярно находились! За полгода мы выросли в 3 раза, не было месяца, когда мы не выполнили план подбора, а зарплата рекрутера увеличилась почти в 2 раза за счет двух показателей: количество собеседований и чек-лист оценки кандидатов

-Рост до 52 сотрудников отдела продаж
-Стоимость привлечения сотрудников - 2200 рублей за стажера
-Количество новых сотрудников за месяц - 12
-Средняя зарплата рекрутера - 55 000 рублей