Ситуация: Застройщику необходим сотрудник отдела маркетинга. Офф-лайн маркетолог. На полный рабочий день. Работа в офисе.

Офф-лайн маркетолог - это вымирающая вакансия на рынке. Большинство специалистов настроены на совмещение офф-лайн и онлайн направлений и нацелены на бОльший доход, чем предлагает компания.
Плюс сама специальность предполагает, что специалист может зарабатывать удаленно, совмещая проекты нескольких работодателей.

Решения:
1.Подготовили лендинг с подробным и вкусным описанием вакансии, фотографиями и визуалом в фирменном стиле;
2.По базе резюме отобрали кандидатов из других регионов, которые готовы к релокации в Краснодар и зарплатными ожиданиями, соответствующими нашему предложению;
3.Кандидатам отправляли лендинг с пояснением, что вакансии нет в открытом доступе;
4.Настроили трехэтапную модель удаленного собеседования (телефонное интервью, видео-встреча, видео-встреча с руководителем).

Результаты:
В течение месяца подобрали специалиста, который готов к релокации и готов выходить на полный рабочий день.

Ситуация: Производителю строительных материалов с собственным отделом продаж нужен сотрудник, который готов заниматься активными продажами, выезжать в командировки на собственном автомобиле, иметь опыт активных продаж и … быть не старше 38 лет.

На рынке количество кандидатов, которые готовы к активным разъездным продажам, с каждым годом стремительно уменьшается.

Решения:
1.Создали воронку кандидатов с «широкой шляпкой» и отобрали первоначально более 150 резюме кандидатов, которые находятся в активном поиске;
2.Создали продающий лендинг вакансии, где кандидат может познакомиться с вакансией и компанией;
3.Настроили трехэтапную модель собеседования (телефонное интервью, удаленная встреча, очное собеседование).

Результаты:
Подобрали кандидата, который вышел на работу через 2 месяца с момента начала подбора.

Ситуация: перед Новым годом получила от Заказчика задачу - повысить численность сотрудников Агентства уже с января 2022. Рекрутер совершенно без опыта работы в рекрутинге и HR.

Решения:
1.Уже 27 декабря мы приступили к работе.
2. Четко определили портрет своего «риэлтора» и в предновогодние дни звонили только тем, кого отобрали предварительно (что для риэлторского рекрутинга редкость ).
2. Четко определили «оффер» для риэлтора - в нашем случае это возможность продавать все категории недвижимости всех уровней собственности.
3. Создали программу обучения, заточенную под тех, кто уже продавал недвижимость + возможность для стажеров проявить свои знания и показать свой опыт.

Результаты:
1.Рекрутер без опыта за 4 дня сделала 240 звонков отобранным кандидатам (Конверсия из звонков в собеседования - 10%)
2.«Вытащила» в преддверии Нового года 24 кандидата на собеседования и 12 из них 30 декабря начали обучение (Конверсия из собеседования в стажеры 50%)
3. Сдали экзамен 6 стажеров (половина группы продаж)

Ситуация: К нам обратилась компания с вопросом низкой эффективности подбора сотрудников. В компании численностью 250 сотрудников трое рекрутеров и руководитель отдела персонала за месяц закрывали 10-12 вакансий. В отделе персонала не было четких разграничений в функционале и ответственности. Каждый сотрудник занимался и подбором и адаптацией, но не был прикреплен к какому-либо подразделению. Процессы подбора и адаптации не были автоматизированы

Решения:
1. Разделили зоны ответственности между сотрудниками (двое сотрудников сделали ответственными за подбор, одного - преимущественно за адаптацию и оставили ему 3 вакансии)
2. Изменили систему мотивации, создав прогрессивную шкалу оплаты за более высокие результаты. Так, чтобы рекрутер за большее количество закрытых вакансий получал более высокую оплату за каждого вышедшего сотрудника.
3. Визуализировали результаты на доске, где каждые 3 дня отмечали текущие результаты, что добавило эффект соревновательности в работу отдела
4. В гугл-таблицах создали воронку движения кандидатов, которая позволяет увидеть эффективность каждого специалиста и то, на каком этапе возникает большее количество затруднений и целенаправленно воздействовать на этот этап

Результаты:
1.Повышение эффективности подбора на 50% в течение месяца, без дополнительных вложений,
2. Понимание, какие инструменты необходимо применить для дальнейшего роста эффективности

Ситуация: На момент начала работы с компанией в агентстве был отдел продаж застройщика из 16 сотрудников, а служба персонала утверждала, что в агентство работать идут неохотно, поэтому увеличение количества сотрудников виделось невозможным. Предстояло это проверить.

-Стоимость привлечения сотрудников: 6500 рублей за стажера
-Количество новых сотрудников за месяц - 4
-Средняя зарплата рекрутера - 35 000 рублей

Решения:

1.Воронка кандидатов (Рекрутер должен был четко соблюдать воронку Так, чтобы в день было не менее 8 собеседований)
2.Внелдрение Чек-листа оценки кандидатов
3.Листовка «Правда о вакансии» (как увеличение точек касания)
4.Электронная презентация компании на What’s app (как увеличение точек касания)
5.Привлечение руководителя к собеседованию

Результат:
Статистика оказалась упрямой - сотрудники регулярно находились! За полгода мы выросли в 3 раза, не было месяца, когда мы не выполнили план подбора, а зарплата рекрутера увеличилась почти в 2 раза за счет двух показателей: количество собеседований и чек-лист оценки кандидатов

-Рост до 52 сотрудников отдела продаж
-Стоимость привлечения сотрудников - 2200 рублей за стажера
-Количество новых сотрудников за месяц - 12
-Средняя зарплата рекрутера - 55 000 рублей